Són útils els codis ètics?

Fa uns mesos el Partit Popular va aprovar un nou codi ètic que enduria les normes de conducta a les quals han de cenyir-se els empleats i càrrecs d’aquesta formació. Entre altres exigències, el text prohibeix l’obertura de “comptes bancaris, caixes o fons que no estiguin inclosos en la comptabilitat” oficial del partit, o l’acceptació de “regals, atencions o liberalitats”, tals com diners en metàl·lic o l’assistència a esdeveniments esportius d’elevat cost econòmic.

Anticipant-se a la reacció dels més escèptics, el pròleg del text assenyala que el seu contingut no és “una mera declaració de principis”, sinó que “ha de ser el pilar fonamental que guiï i orient l’actuació del Partit Popular i els seus membres”. I és que és habitual que quan el ciutadà del carrer escolta parlar de codis ètics o de conducta pensi que són una manifestació purament cosmètica o propagandística, sense aplicació pràctica o real.

El dret està recolzant-se més en l’autoregulació com a eina per a empènyer a les organitzacions a millorar la seva governança i les seves pautes d’actuació. D’aquesta manera, en la redacció dels seus codis ètics, les companyies han d’atendre nombroses exigències que provenen, entre altres, dels àmbits mercantil, laboral i penal.

La implantació d’aquests decàlegs s’ha generalitzat en les empreses en els últims anys, segons Lucas Osorio, soci director de HoganLovells. Els escàndols destapats durant la crisi, explica, van deixar al descobert “grans forats ètics” en rellevants organitzacions internacionals i “van crear una marea a favor de regular les bones conductes i les pràctiques anticorrupció que a poc a poc l’està inundant tot”.

Osorio estableix dos nivells en el grau d’incorporació. En el primer apareixen les cotitzades, en les quals els codis ètics tenen un paper “protagonista” derivat de la pròpia reglamentació interna que exigeix la cotització dels seus valors. La Llei de Societats de Capital i la Llei del Mercat de Valors obliguen les companyies a donar pautes de conducta clares als seus directius i empleats per a evitar qualsevol acció que atempti contra la transparència dels mercats i la lliure formació de preus. “Al voltant d’aquest primer rang de normes per a evitar l’ús d’informació privilegiada o l’abús de mercat s’han configurat, gairebé de forma natural, els codis ètics”, descriu.

En un segon nivell estan les societats no cotitzades, en les quals la rellevància dels codis de conducta “ha d’anar en augment”, segons Osorio. Aquí resulta determinant la implicació dels òrgans de direcció per a implantar uns valors i unes regles d’actuació en la companyia concordes a aquests.

On no arriba la legislació mercantil o societària apareixen altres dues palanques molt potents que empenyen a les empreses a dotar-se d’aquests decàlegs: el Dret penal i el laboral. Per a Juan Antonio García Jabaloy, responsable de l’àrea de penal-econòmic de DLA Piper, els codis ètics “són la base dels programes de prevenció de delictes (o compliance)”, que han de servir a les empreses per a poder escapar d’una imputació o una condemna pels il·lícits que cometin els seus empleats.

Riscos penals

Han d’avaluar-se els riscos penals als quals es veu exposada l’empresa. I a partir d’ells, incorporar al codi les disposicions necessàries per a després desenvolupar el pla de compliment. La part penal d’un codi ètic no pot ser la mateixa, per exemple, per a una signatura d’infraestructures que opera a escala nacional que per a una multinacional del sector alimentari, perquè estan exposades a delictes diferents.

En l’àmbit laboral, els codis s’han convertit en una eina determinant per a ordenar la relació entre empresa i treballadors. Així ho reconeix la jurisprudència, que els defineix com una “manifestació del poder de direcció de l’empresari” que, en tot cas, no pot substituir ni contradir el que s’estableix en la llei o en els convenis col·lectius. “Són un complement molt important, especialment per a la fixació de polítiques internes que regulen, per exemple, l’ús dels vehicles d’empresa o els mitjans telemàtics”.

És a dir, encara que el codi no pot crear sancions, pot concretar les que genèricament es continguin en el conveni. Per exemple, especificant quan es considerarà ús personal d’un mòbil d’empresa i, per tant, pot ser sancionable. Per a això, és clau que l’empresa pugui provar que ha comunicat a la plantilla la normativa. “Si no pot acreditar que el treballador és coneixedor d’aquestes regles, és com si no existissin”.

De fet, aquest extrem va ser determinant en una sentència que va donar suport a Inditex, on el Suprem va fixar quan és legítim que una companyia inspeccioni el correu electrònic d’un empleat. És necessari que demostri que ha informat la plantilla i, a més, ha advertit de l’existència de mecanismes de vigilància. Les organitzacions tenen interès per publicitar la seva adhesió a les bones pràctiques, coincideixen els juristes. “Vendre transparència ajuda a tenir una bona reputació. I amb ella millora el negoci”.

Font: http://togas.biz/