l’Assetjament en l’àmbit laboral

La igualtat és un principi jurídic universal, reconegut per les normatives internes i internacionals, que requereix que cada persona rebi un tracte per igual, sense cap discriminació directa o indirecta desfavorable per raó d’edat, discapacitat, gènere, origen (racial o ètnic), estat civil, religió, opinió política, orientació sexual, afiliació sindical, condició social o llengua. No obstant això, diverses realitats ens mostren que la igualtat en tots els àmbits és únicament teòrica.

Una de les manifestacions, més rellevants de la desigualtat real que hi ha, és la presencia de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe en l’entorn laboral. Aquest fenomen atenta contra un nombre significatiu de drets fonamentals bàsics de la persona. Per això, assolir entorns de treball productius, segurs i respectuosos per a totes les persones, i combatre qualsevol tipus de discriminació ha estat i és una prioritat i un compromís actiu i explícit del Consell de Relacions Laborals (CRL).

Per a qualsevol empresa és fonamental garantir un clima laboral adequat en el qual no tinguin cabuda la discriminació o l’assetjament sexual i per raó de sexe. Entre les mesures a aplicar està l’elaboració d’un Protocol per a la prevenció de l’assetjament laboral, amb la finalitat de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual, per raó de sexe i discriminatori, i establir procediments com a principal instrument per la prevenció, detecció i resolució de situacions de discriminació.

PROTOCOL EN MATÈRIA D’ASSETJAMENT SEXUAL, PER RAÓ DE SEXE I DISCRIMINATORI

 Perquè implantar un Protocol en prevenció de l’assetjament laboral?

L’assetjament sexual, per raó de sexe i discriminatori té diverses conseqüències per a la víctima en diferents àmbits: en el treball, en la vida personal, per a l’empresa, o fins i tot per als companys i companyes de treball. Però, la pròpia empresa també pateix les conseqüències d’aquest assetjament.

La imatge d’una organització és un element infrangible perquè és el símbol en el mercat. El concepte d’imatge s’ha d’entendre com la difusió d’uns valors que van des de la qualitat de producció fins a la responsabilitat social empresarial. Per aquest motiu és de gran rellevància que l’empresa sigui conseqüent amb els valors que promou.

Les conseqüències per a l’empresa poden ser:

  • Deteriorament del clima laboral
  • Disminució del rendiment laboral
  • Descens de la motivació
  • Disminució de la productivitat i la qualitat
  • Augment dels riscos laborals
  • Increment de les baixes per malaltia
  • Augment de l’absentisme laboral i de l’autoacomiadament
  • Despeses econòmiques, judicials i sancions econòmiques

L’assetjament sexual, per raó de sexe i discriminatori en el context laboral es recolza en factors organitzatius, com la proporció d’homes/dones, la diferència entre el tipus de tasques que realitzen, la desigualtat en l’accés a lloc d’importància o un clima laboral en el qual predomina la discriminació de gènere. Per això, una de les solucions és implantar un Protocol de prevenció de l’assetjament laboral. Hi ha empreses que decideixen incloure aquest protocol dins del seu Pla d’Igualtat. Unes altres, prefereixen elaborar una normativa interna apart i complementària al citat Pla.

Però, és obligatori elaborar un Protocol de prevenció de l’assetjament en l’àmbit laboral?

Sí, la normativa espanyola obliga a prendre mesures per a assegurar la igualtat en el treball i evitar comportaments violents de qualsevol índole.

El respecte a la intimitat i a la consideració deguda de la dignitat està prevista com un dret laboral per l’Estatut dels Treballadors (ET), incloent-hi en el respecte a la intimitat i la dignitat la protecció davant l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, entre altres tipus d’assetjament. D’igual manera, l’article 17 de l’ET preveu el dret a la no discriminació en les relacions laborals, el que inclou de nou l’assetjament, i així mateix, la Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos laborals assenyala que l’empresa té l’obligació de vetllar pel treball del personal empleat, millorant les seves condicions laborals i identificant qualsevol risc físic o psicològic que pugui afectar la salut dels treballadors i de les treballadores.

Per donar resposta a aquesta necessitat, l’article 48 de la Llei 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes, estableix de forma específica l’obligació de les empreses de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i per raó de sexe, i arbitrar procediments específics per la seva prevenció i per donar lloc a les denúncies o reclamacions.

En previsió de complir amb el que diu la normativa, és recomanable que les empreses tinguin un manual intern que determinin les normes de conductes internes i les vies d’actuació per a les víctimes. És el que es denomina un Protocol per a la prevenció de l’assetjament en el treball.

Com elaborar un Protocol de prevenció de l’assetjament sexual, per raó de sexe i discriminatori?

La nostra consultoria Legal&Compliance ja fa un any que ofereix els serveis relacionats a la implantació del principi d’Igualtat en les empreses, així com l’elaboració d’un Informe de Diagnòstic, analitzant cada situació de manera particular, juntament amb la posterior redacció i registre del Pla d’Igualtat, a més del seguiment necessari per aconseguir els objectius corresponents.

Les mesures urgents del Real Decret Llei 6/2019 estableixen la obligatorietat de tenir registrat un Pla d’igualtat a totes les empreses a partir de 50 persones treballadores. El termini màxim per a les empreses de 50 persones treballadores és el 7 de març del 2022, per a les empreses de 100 persones treballadores el 7 de març del 2021 i per a les empreses de més de 150 persones treballadores el 7 de març del 2020.

Així doncs, Legal&Compliance també es fa càrrec de l’elaboració i redacció d’un Protocol en matèria d’assetjament sexual, per raó de sexe i discriminatori, de forma independent als serveis esmentats en el paràgraf anterior, per tal de complir amb la obligatorietat de la normativa espanyola.

CONSEQÜÈNCIES PER L’EMPRESA

La inobservança d’aquestes obligacions i la no adopció de mesures preventives i reactives davant l’assetjament constitueixen diverses infraccions que poden portar aparellades les seves respectives sancions per a les organitzacions:

  • Infracció laboral: La Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social contempla com a infraccions greus, els actes de la persona empresària que fossin contraris al respecte de la intimitat i consideració deguda a la dignitat de les treballadores i dels treballadors, les decisions de l’empresa que impliquin algun tipus de discriminació, l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe quan es produeixi dins de l’àmbit d’abast de les facultats de la direcció, si aquesta no hagués adoptat les mesures necessàries per a impedir-ho. Aquestes infraccions poden portar aparellada una sanció de multa, la quantia de la qual es troba regulada en l’article 40 d’aquesta llei.
  • Infracció de prevenció de riscos laborals: L’incompliment de la persona empresària de la Llei de PRL sobre el dret dels treballadors i de les treballadores a la protecció enfront de riscos laborals i a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball comprenent el deure de l’empresari/ària en la protecció de riscos derivats de l’ambient de treball i riscos psicosocials, la qual cosa inclou l’assetjament, comporten una infracció greu prevista en l’art.12 de la LLISOS i associada a una sanció de multa per a l’empresa.
  • Infracció en matèria d’igualtat: La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, l’Estatut dels Treballadors i el conveni col·lectiu que sigui aplicable, estableixen l’incompliment del deure de la persona empresària en la promoció de condicions de treball que evitin l’assetjament i la implementació de procediments de prevenció i actuació davant aquests i concretament l’incompliment de les obligacions que en matèria de plans i mesures d’igualtat com una infracció greu que es veu sancionada amb una multa.

En definitiva, l’elaboració d’un Protocol en matèria d’assetjament des de la perspectiva de gènere implica assumir, dins l’empresa, el principi d’igualtat i no discriminació com a prioritari, per a prevenir totes aquelles conductes que puguin influir en la salut física i mentals dels treballadors i de les treballadores.

Font :Legal&Compliance